BAB
I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Era globalisasi adalah era yang sedang
dihadapi oleh setiap bangsa pada saat ini dan merupakan era di mana dunia
menjadi terbuka dan ini menuntut kesiapan sumber daya manusia untuk semakin
sadar akan adanya keterbukaan juga menuntut kesadaran akan hak dan kewajibannya
sebagai insan berbudaya. Pengaruh budaya global tersebut secara disadari maupun
tidak, pada suatu saat akan sampai kepada setiap bangsa di dunia, tidak
terkecuali bangsa Indonesia. Oleh karenanya, apapun unsur yang terkandung di
dalam era global tersebut menuntut kesiapan suatu bangsa dalam menghadapinya,
khususnya kesiapan sumber daya manusianya.
Suatu bukti
bahwa bangsa Indonesia masih belum siap untuk bersaing dalam dunia global dapat
dilihat dari kemampuan daya saing sumber daya manusianya, sebagaimana
dikemukakan oleh Boediono (1997:82) dalam Suyanto dan Hisyam (2000:3)
yang menyatakan bahwa berbicara kemampuan sebagai bangsa, tampaknya kita
belum siap benar menghadapi persaingan pada milenium ketiga. Tenaga ahli kita
belum cukup memadai untuk bersaing di tingkat Pengelolaan Sumber Daya Manusia global. Dilihat dari pendidikannya, angkatan
kerja kita saat ini sungguh memprihatinkan. Sebagian besar angkatan kerja (53%)
tidak berpendidikan. Mereka yang berpendidikan dasar sebanyak 34%,
berpendidikan menengah 11%, dan yang berpendidikan tinggi (universitas) hanya
2%. Padahal tuntutan dari dunia kerja pada akhir pembangunan pada jangka
panjang II nanti mengharuskan angkatan kerja kita berpendidikan. Dari angkatan
kerja yang ada hanya 11% saja yang tidak berpendidikan; 52% berpendidikan
dasar; 32% berpendidikan menengah; dan 5% dari angkatan kerja harus telah
berpendidikan universitas.
Kondisi di
atas, memberikan informasi kepada kita bahwa secara tegas pendidikan yang
sedang dilaksanakan oleh bangsa Indonesia perlu dioptimalkan, khususnya yang
menyangkut pengelolaan sumber daya manusianya. Pengelolaan sumber daya manusia
ini merupakan aspek yang sangat penting untuk menunjang keberlangsungan suatu
bangsa.
Untuk mengatasi hal-hal yang menyangkut
mengenai permasalahan sumber daya manusia yang mampu bersaing di era
globalisasi seperti saat ini, diperlukan suatu pembinaan, pengembangan dan
cara-cara lain yang jitu dalam mengembangkan sumber daya manusia.
1.1
Rumusan Masalah
Dari
uraian latar belakang diatas, muncul beberapa masalah, yaitu :
Ø
Apa yang dimaksud
dengan pembinaan SDM ?
Ø
Apa saja strategi
pembinaan SDM ?
Ø
Apa yang dimaksud
dengan pengembangan SDM ?
1.2
Tujuan
Adapun
tujuan penulisan makalah ini adalah:
Ø
Untuk mengetahui apa
yang dimaksud dengan pembinaan SDM.
Ø
Untuk mengetahui apa
saja strategi pembinaan SDM.
Ø
Untuk mengetahui apa
yang dimaksud dengan pengembangan SDM.
1.3
Metodelogi
Metodelogi
yang digunakan dalam penulisan makalah ini adalah metodelogi kepustakaan.
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Pembinaan
Pengertian Pembinaan secara umum diartikan sebagai
usaha untuk memberi pengarahan dan bimbingan guna mencapai suatu tujuan
tertentu.
Berikut adalah isi Undang-Undang ketenagakerjaan
BAB XII Pembinaan :
Pasal 161
1) Pemerintah
melakukan pembinaan terhadap segala kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.
2)
Pembinaan
sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dapat mengikutsertakan unsur dunia usaha
dan masyarakat.
3)
Pembinaan
sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dan ayat (2), dilaksanakan secara terpadu
dan terkoordinasi
Pasal 162
Pembinaan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 161 diarahkan untuk :
a.
mewujudkan
perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan;
b. mendayagunakan
tenaga kerja secara optimal serta penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan
pembangunan nasional;
c. mewujudkan
terselenggaranya pelatihan kerja yang berkesinambungan guna meningkatkan
kemampuan, keahlian dan produktivitas tenaga kerja;
d. menyediakan
informasi pasar kerja, pelayanan penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan
bakat, minat, dan kemampuan tenaga kerja pada pekerjaan yang tepat;
e. menyelenggarakan
sertifikasi keterampilan dan keahlian tenaga kerja sesuai dengan standar;
f.
mewujudkan
tenaga kerja mandiri;
g.
menciptakan
hubungan yang harmonis dan terpadu antara pelaku proses produksi barang dan
jasa yang diwujudkan dalam Hubungan Industrial Pancasila;
h. mewujudkan
kondisi yang harmonis dan dinamis dalam hubungan kerja yang meliputi
terjaminnya hak pengusaha dan pekerja; dan
i. memberikan
perlindungan tenaga kerja yang meliputi keselamatan dan kesehatan kerja, norma
kerja, pengupahan, jaminan sosial tenaga kerja, serta syarat kerja.
Pasal 163
1) Dalam
rangka pembinaan, Pemerintah dapat memberikan penghargaan kepada orang yang
telah berjasa dalam bidang ketenagakerjaan.
2) Penghargaan
sebagaimana diamksud pada ayat (1) dapat diberikan dalam bentuk piagam, tanda
jasa, uang, dan/atau bentuk penghargaan lainnya.
Pasal 164
Ketentuan mengenai pelaksanaan pembinaan ketenagakerjaan yang meliputi
jenis-jenis pembinaan, sasaran, keikutsertaan dunia usaha dan masyarakat, dan
pemberian penghargaan, diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah.
2.2 Strategi Pembinaan SDM
Strategi pembinaan pelatihan SDM diarahkan agar pelatihan
kerja mampu berfungsi memenuhi tuntutan pasar kerja. Hal ini perlu dilakukan
sesuai dengan tuntutan dunia kerja, perkembangan teknologi dan perkembangan
pembangunan.
Strategi pelatihan kerja menggunakan pendekatan
kesisteman dan dibina secara terpadu, berkesinambungan, berperan secara optimal
dan menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai, terampil, disiplin dan
produktif.
Dalam strategi pembinaan pelatihan dikenal adanya trilogi
latihan kerja sebagai berikut :
a.
Latihan
kerja harus sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan kesempatan kerja.
b. Latihan
kerja harus senantiasa mutakhir sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi.
c. Latihan
kerja merupakan kegiatan yang bersifat terpadu dalam arti proses kaitan dengan
pendidikan, latihan dan pengembangan satu dengan yang lain.
Jelas bahwa semua upaya-upaya pelatihan bermuara pada
pasar kerja sehingga tidak satupun peserta latihan menjadi penganggur. Oleh
karena itu didalam strategi pelatihan perlu diadakan pembaharuan-pembaharuan
total pada beberapa kebijakan sebagai berikut :
a.
Mengizinkan
lembaga pelatihan swasta (LPS) yang berperan bisnis.
Untuk menggalakkan pelatihan maka pemerintah sewajarnya mencari mitra usaha
pelatiha yang mengusahakan berbagai jenis pelatihan terutama :
Ø Pelatihan-pelatihan teknologi canggih
Ø Pelatihan-pelatihan konstruksi berat
Ø Pelatihan-pelatihan mikrochip dan elektronika tingkat
tinggi
Ø Pelatihan-pelatihan dibidang perkapalan, konstruksi
dibawah air dan penerbangan.
b.
Mengadakan
pelatihan bagi para sarjana untuk dapat mandiri.
Model pekerja mandiri sarjana perlu dibantu dengan tempat kerja, alat
kerja, bahan kerja, model kerja dan berbagai informasi tentang pasar kerja.
Sarjana-sarjana tersebut merupakan pelopor usaha mandiri (POM) yang dapat
diprogramkan dengan kerja sama universitas, pemerintah, perusahaan dan
pertisipasi masyarakat setempat. POM tersebut diharapkan sebagai motivator dan
dinamisator dalam pembangunan didaerah. PMO merupakan kelas menengah yang dapat
mencerna kebijakan pemerintah terhadap kepentingan-kepentingan masyarakat
setempat dan sebaliknya, sehingga implementasi dari kebijakan pemerintah dapat
sejalan dangan pasar kerja yang ada.
c. Mengadakan pengaturan khusus tentang latihan dasar yang
diterapkan pada sekolah-sekolah formal.
Berhubung
sekolah-sekolah kejuruan jumlahnya terbatas maka perlu diadakan pengaturan
khusus daengan penambahan kurikulum berupa latihan dasar tekhnik pada
sekolah-sekolah formal. Hal ini terjadi pada sekolah-sekolah di jepang sehingga
sekolah-sekolahtekhnik mereka sudah diarahkan padateknologi yang canggih. Lain
halnya dijerman (repoblik federasi jerman) diadakan pembagian yang ketat dalam
pendidikan yaitu bagi murid sekolah yang pandai diarahkan kepada sekolah
Gymnasium, sedangkan bagi murid-murid yang tidak rangking diarahkan ke
pendidikan Berufschule.
d. Peraturan-peraturan
baru dibidang pelatihan kerja
memasuki era
industri maka perlu diadakan peraturan-peraturan baru yang mengatur tentang :
Ø Partisipasi lembaglembaga swasta yang bergerak dibidang
pelatihan dengan memberikan kemudahan-kemudahan dan bantuan-bantuan pelatihan
dibidang fasilitas kredit, pemasukan alat-alat peltihan;
Ø Pengaturan kembali tentang penjenjangan, standardisasi,
sertifikasi, uji keterampilan, akreditisasi dan lisensi;
Ø Membuat undang-undang tentang sistem pelatihan nasional
yang sejalan dengan undang-undang pendidikan nasional;
Ø Mengatur pelaksanaan bekerja sambil belajar (kejar)
khususnya untuk pekerja dibawah usia kerja (keinderarbeid) yang sudah terlanjur
bekerja di suatu unit usaha karena faktor-faktor yang sangat mendesak;
Ø Mengatur tentang perpajakan, bea, cukai, bisnis pelatihan
dan tenaga asing yang dibutuhakan oleh lembaga-lembaga pelatihan;
Ø Mengatur tentang kelembagaan pelatihan baik yang dimiliki
oleh pemerintah, swata maupun lembaga keagamaan.
e. Mengadakan
kampanye nasional tentang pelatihan kerja.
Untuk dapat mementau kemajuan pelatihan, mendorong
lembaga-lembaga pelatihan yang belum maju menuju suatu kualitas tertentu
sehingga dapat mengangkat citra lembaga-lembaga peltihan tersebut. Untuk itu
perlu diadakan bulan kampanye pelatiahan kerja dengan mengadakan pola
konvensi-konvensi berupa perlombaan pelatihan, uji keterampilan secara nasional
untuk mengetahui sejauh mana kemampuan unit pelatihan di Indonesia.
2.3 Pengembangan
SDM
Pengembangan manajeman adalah suatu proses bagaimana
manajemen mendapatkan pegalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih
sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu, kegiatan
pengembanagn ditunjukan membantu karyawan untuk mendapat menangani jawabannya
dimasa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi
sekarang.
Walaupun pelatihan dapat membantunkaryawan untuk
mengerjakan pekerjaan mereka saat ini, keuntungan dari program pelatihan dapat
diperoleh sepanjang karirnya dan dapat membantu peningkatan karirnya dimasa
mendatang. Pengembangan, sebaliknya, dapat membantu individu untuk memegang
tanggung jawab dimasa mendatang.
A.
Sasaran
Pelatihan dan Pengembangan
Sasaran pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan
bermanfaat dalam :
Ø Menjamin konsistensi dalam menyusun program pelatiha yang
mencakup materi, metode, cara penyampaian, sarana pelatihan;
Ø Memudahkan komunikasi antara penyusun program pelatihan
dngan pihak yang memerlukan pelatihan ;
Ø Memberiakan kejelasan bagi peserta tentang apa yang harus
dilakukan dalam rangka mencapai sasaran ;
Ø Memudahakan penilaian peserta dalam mengikuti pelatihan ;
Ø Memudahkan penilaian hasil program pelatihan;
Ø Menghidari kemungkinan konflik antara penyelenggara
dengan orang yang meminta pelatihan mengenai efektivitas pelatihan yang
diselenggarakan.
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah :
·
Untuk
meningkatakan kuantitas output;
·
Untuk
meningkatkan kualitas output;
·
Untuk
mrnurunkan biaya limbah dan peraatan;
·
Untuk
menurunkan jumlah dan biaya terjsdinya kecelakaan;
·
Untuk
menurunkan turnover, ketidak hadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja;
·
Untuk
mencegah timbulnya antipati karyawan.
B. Kebutuhan Pelatihan
Pelatihan akan berhasil jika proses mengisi kebutuhan
pelatihan yang benar. Pada dasarnya kebutuhan itu adalah untuk memenuhi
kekurangan pengetahuan, meningkatkan ketrampilan, atau sikap dengan
masing-masing kadar yang bervariasi. Kebutuhan dapat digolongkan menjadi :
Ø Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang.
Ø Memenuhi Kebutuhan tuntutan jabatan lain.
Ø Untuk memenuhi tuntutan perubahan.
D. Faktor-Faktor
Yang Berperan Dalam Pelatihan dan Pengembangan
Ada beberapa faktor yang perlu
dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan :
- Efektivitas biaya
- Materi program yang dibutuhkan
- Prinsip-prinsip pembelajaran
- Ketepatan dan kesesuaiaan fasilitas
- Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.
- Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.
E. Metode
Pelatihan dan Pengembangan
1. On the Job Training :
On
the job training adalah metode yang sudah sangat popular dalam dunia pelatihan karyawan.
OJT sendiri secara definisi adalah melatih seseorang untuk mempelajari
pekerjaan sambil mengerjakanya (Gary Dessler,2006:285). Pelatihan yang
diberikan pada saat karyawan bekerja. Sambil bekerja seperti biasa, karyawan
memperoleh pelatihan, sehingga dapat memperoleh umpan balik secara langsung
dari pelatihnya (Handoko, 1989). Dilakukan oleh semua perusahaan, terutama
untuk karyawan baru s/d karyawan yang berpengalaman. Keuntungannya: relatif
tidak mahal, peserta pelatihan bisa belajar sambil tetap menjalankan proses
produksi, tidak perlu ruang kelas khusus.
Bentuk
pelatihan on the job training :
ü Coaching/pendampingan:
karyawan dibimbing, diarahkan oleh atasan / supervisor / karyawan lain yang
lebih berpengalaman. Hungan mereka serupa dengan hubungan karyawan- tutor. Cara
ini akan berjalan efektif apabila periode selama bimbingan dan umpan balik
diperpanjang
ü Rotasi pekerjaan:
peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke bagian
pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan, dengan interval yang terencana,
sehingga diperoleh pengalaman kerja. Cara ini umum dipakai dalam melatih
manajer dengan level manajerial apapun juga.
ü Magang/apprenticeship
training: merupakan pembelajaran bagi karyawan baru kepada karyawan lama yg
lebih berpengalaman.
ü Pelatihan Instruksi
Jabatan (Job Instruction Training): diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari
urutan langkah-langkah yang logis. Semua langkah perlu ditata dalam urutan yang
tepat. Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedang
dilakukan. Contoh sederhana: mengoperasikan mesin pintal benang.
ü Planned progression
yaitu pemindahan karyawan dalam salura-saluran yang telah ditentukan melalui
tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.
ü Penugasan sementara
ü Sistem penilaian
prestasi formal
2. Off the Job Training:
Teknik
pelatihan yg dilakukan di luar waktu kerja, dan berlangsung di lokasi jauh dari
tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan menerima
presentasi tentang aspek tertentu, kemudian mereka diminta memberikan tanggapan
sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. Dalam teknik ini juga digunakan
metode simulasi.
Keuntungan
Off the Job Training :
- Trainer/ Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar, karena tidak ada tuntutan pekerjaan yang lain.
- Trainee/ karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja, sehingga mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya.
- Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan.
- Waktu dan perhatian lebih memadai
3.
Simulasi, permaian yang dapat dibagi
menjadi 2 macam : simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik (
mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam situasi kerja, simulasi
computer, keadaan yang sesuai dengan program yang ada dikomputer.
4.
Studi Kasus, adalah pelatiha yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu
permasalahan real yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain.
5.
Role Playing, adalah metode pelatihan
yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap.
6. Business game, menekankan pada pengembanagan
kemampuan problem solving.
7.
Balai Pelatihan (Vestibule Training): Merupakan alternatif untuk mengatasi
kekurangan pada metode pelatihan di tempat kerja (on the job). Jenis pekerjaan
yang dilatih adalah sama dengan pelatihan di tempat kerja. Cocok digunakan bila
jumlah peserta pelatihan melebihi kemampuan supervisior lini
8. Laboratorium: di mana seseorang belajar menjadi
lebih sensitif terhadap orang lain,lingkungan dan sebagainya
9. Program Pengembangan Eksekutif: di mana para
manajer berpartisipasi dalam program-program yang di buka untuk umum melalui
penggunaan alias kaskus,simulasi,dan metode pengajaran lainya
10.Ceramah, adalah pendekatan terkenal karena
menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan
balik, transfer dan repetisi sama rendah. Televise, film, slide dan film pendek
sama dengan ceramah.
BAB
III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pengertian Pembinaan secara umum diartikan sebagai
usaha untuk memberi pengarahan dan bimbingan guna mencapai suatu tujuan
tertentu.
Dalam strategi pembinaan pelatihan dikenal adanya trilogi
latihan kerja sebagai berikut :
ü Latihan kerja harus sesuai dengan kebutuhan pasar kerja
dan kesempatan kerja.
ü Latihan kerja harus senantiasa mutakhir sesuai dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
ü Latihan kerja merupakan kegiatan yang bersifat terpadu
dalam arti proses kaitan dengan pendidikan, latihan dan pengembangan satu
dengan yang lain.
Pengembangan manajeman adalah suatu proses bagaimana
manajemen mendapatkan pegalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih
sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu, kegiatan
pengembanagn ditunjukan membantu karyawan untuk mendapat menangani jawabannya
dimasa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi
sekarang.
DAFTAR
PUSTAKA
Barthos,
Basir. 2004. Manajemen Sumber daya
Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Jakarta : Murai Kencana.
Winardi. 1983. Asas-Asas Manajemen. Bandung : Offset
Alumni
artikel yg sangat bagus dan sangat bermanfaat untuk menambah wawasan saya tentang pelatihan SDM.
BalasHapusTerima kasih atas ilmunya, semoga bisa bermanfaat untuk semua. :)
semoga bermanfaat
HapusNormally I do not learn post on blogs, however I wish to say that this write-up very forced me to take a look at and do so! Your writing taste has been surprised me. Thank you, quite great article. netflix account
BalasHapusIf you're using a screen reader, or having difficulty reading this website, please call Redfin Customer Support for help at. canadian mortgage calculator In contrast, residential mortgages receive further government backing, which makes them more liquid than commercial loans. mortgage payment calculator canada
BalasHapus